Une cartographie qui se tient à jour toute seule, des niveaux que chacun comprend de la même façon, et l'écart entre le poste occupé et les compétences réelles, visible d'un coup d'oeil.
Je veux une démoLe référentiel se construit à partir de vos fiches de poste. Les compétences se rattachent aux postes, les évaluations aux personnes, et l'écart apparaît de lui-même.
L'affichage des compétences internes par collaborateur présente l'intégralité du référentiel disponible, avec des filtres et des tris par colonne. Vous ne cherchez plus, vous filtrez.
Une fiche de poste porte les compétences attendues. Elle se duplique intégralement pour créer une variante, et les compétences s'importent d'une fiche à l'autre.
Deux vues complémentaires : l'évolution des compétences dans le temps, et la comparaison entre les compétences détenues et celles attendues sur le poste.
Qui sait faire quoi, et à quel niveau. Les filtres identifient les collaborateurs par niveau d'expertise dans un domaine, ce qui sert autant pour staffer une mission que pour repérer une compétence détenue par une seule personne.
C'est le point qui fait échouer la plupart des référentiels de compétences : chaque évaluateur applique sa propre échelle, et la cartographie devient inexploitable.
Une fenêtre dédiée décrit chaque niveau de maîtrise en détail, accessible depuis l'écran d'évaluation comme depuis la fiche de compétence. Évaluateur et collaborateur lisent la même définition.
Le système d'évaluation propose des types de questions conditionnels selon le module utilisé, et l'option d'évaluer les compétences s'active là où elle a du sens.
Une compétence évaluée sans suite ne sert à rien. Les campagnes d'entretiens intègrent l'évaluation des compétences, et les besoins qui en ressortent alimentent directement le plan de développement des compétences. La boucle se ferme sans ressaisie.
Voir l’écart entre son poste et ses compétences, et son évolution
Évaluer sur des niveaux définis, pas au ressenti
Partir de la fiche de poste, dupliquer et importer plutôt que ressaisir
On vous en dit plus sur la gestion des compétences
Presque toutes les entreprises ont déjà tenté une cartographie des compétences. Beaucoup l'ont abandonnée. Le scénario est toujours le même : un tableur ambitieux construit sur trois mois, rempli une fois, jamais mis à jour, et rendu inexploitable au bout d'un an parce que personne ne se souvient de ce que valait un niveau 3.
Deux causes reviennent systématiquement. La première est le coût de mise à jour : si actualiser la cartographie demande une campagne dédiée, elle n'a lieu qu'une fois. La seconde est l'absence d'échelle commune : chaque évaluateur applique la sienne, les notes ne sont pas comparables, et les décisions prises dessus se révèlent fausses.
La réponse tient en deux mécanismes. D'abord rattacher l'évaluation à un moment qui a déjà lieu, l'entretien individuel, plutôt que d'en créer un nouveau. Ensuite documenter chaque niveau de maîtrise pour que la note veuille dire quelque chose.
Construire un référentiel personne par personne ne converge jamais. Partir des fiches de poste donne une structure finie : chaque poste porte les compétences attendues et leur niveau, et les collaborateurs s'y comparent. La fiche se duplique intégralement pour créer une variante, ce qui évite de repartir de zéro à chaque déclinaison.
L'intérêt apparaît ensuite : la vue qui compare les compétences détenues à celles attendues montre où sont les écarts, poste par poste. C'est ce qui permet d'arbitrer entre former en interne et recruter.
Une cartographie tenue à jour sert trois décisions concrètes. La mobilité interne, en identifiant qui pourrait tenir un poste qui s'ouvre. Le plan de formation, en priorisant les écarts qui pèsent vraiment. Et la gestion des habilitations obligatoires, où l'écart n'est pas un sujet de développement mais de conformité.
Le suivi de l'évolution en diagramme donne enfin une lecture que les tableaux ne donnent pas : la progression réelle des équipes, sur plusieurs campagnes.
Nicoka SIRH est éditée et hébergée en France. Pour aller plus loin : entretiens et évaluations, formations, talents et fidélisation.
Apportez vos fiches de poste et votre échelle de maîtrise. Nous montrons la cartographie, les écarts par poste et le lien avec le plan de formation.
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